平臺企業和員工之間是雇傭關系嗎👊🧚🏻？——一個法和經濟學的評論

導語

如果承認平臺公司與員工之間是雇傭關系🏋🏿‍♀️，便可將社保責任和雇傭關系相對分離。

2020年12月21日，外賣平臺“餓了麽”的一位送餐騎手韓某在送餐途中猝死。騎手家屬以工傷為由，要求餓了麽提供賠償🧗🏼。但是，餓了麽認為平臺與該騎手不是雇傭關系，而是市場承包關系💢，因此只同意處於人道主義支付費用2000元🪓。在輿論壓力下，餓了麽最終支付了60萬元撫恤金，但堅決否認雙方是雇傭關系。

那麽，平臺企業和員工之間究竟是雇傭關系還是市場承包關系？員工究竟是平臺的雇員還是獨立承包商？這是一個關系到無數企業和職工切身利益的問題，又是一個在國內外都充滿了爭議的問題🥂。如果平臺和員工之間是雇傭關系，那麽平臺就要按照《勞動法》和勞動雇傭合同👩🏼‍⚕️，為員工提供最低工資、“五險一金”以及帶薪休假等福利🫄🏿。這顯然會大大增加平臺企業的人力成本支出👨‍🦼‍➡️，削減它們的利潤🔇，但是對員工來說🧃，這些福利意味著更穩定的工作和更好的待遇。然而，平臺和員工之間究竟是否存在雇傭關系🥕，相關的案例在美國、中國和歐洲出現了差異懸殊的法律判決，甚至在美國加利福尼亞州就出現了截然相反的兩種法律結果💅🏽。

零工經濟意味著什麽🏃？

平臺和員工之間是否存在雇傭關系🖋，這既是一個涉及企業理論和契約理論的重大經濟學問題，又是一個數字經濟規製的政策熱點問題🚴🏻‍♂️🏇🏼。平臺企業和員工之間的關系，從經濟學上講是企業的邊界問題🧚🏼‍♂️。如果平臺企業和員工是雇傭關系，那麽員工就是企業的一部分，反之平臺和員工之間就是市場承包關系🐾。企業理論作為過去幾十年裏進展最快的經濟學分支之一，就是要解釋企業的本質和邊界🧏🏽‍♀️。然而👨‍❤️‍👨，現有的企業理論植根於傳統經濟形態，可能對數字經濟時代企業的新形式難以提供有力的解釋🧑🏼‍🦳。因此，需要對現代企業理論進行創新。對於各國政策製定者來說，平臺企業的壯大是當前數字經濟規製的核心難題，但政策同樣滯後於實踐🤦🏿‍♂️，且難以從經濟學理論中汲取營養。這是一個令學者和政策製定者感到尷尬的局面。

鑒於上述原因，本文將對平臺企業的邊界問題進行初步討論🤷🏻‍♀️。在正式討論之前，有必要交代一下宏觀背景。以大數據、雲計算和人工智能為代表的數字技術催生了一種新的經濟形態——數字經濟🤾‍♀️。而數字經濟時代的“領頭羊”，毫無疑問是各類數字平臺企業👼🏽，即利用數字技術將需求端和供給端連接起來的交易平臺🧑🏽‍🚀。例如網約車平臺企業優步（Uber）、電商平臺企業亞馬遜（Amazon）。與傳統企業不同，平臺企業有兩個重要特點。第一🎸，它並不直接生產商品或勞務，而是通過數字化技術，為買賣雙方的商品和勞務交易承擔一種中介作用。以中國最主要的兩家外賣平臺為例，美團和餓了麽利用數字技術各自搭建外賣平臺（手機應用程序）🔁，顧客通過平臺可以購買餐館的食物👨🏽‍🦱，然後由平臺派人從餐館取餐並將食物送達顧客。第二，它使用了大量的“零工”。傳統企業一般雇傭全職員工⚧，生產或者提供服務時必須全天在崗♨️，這是基於監督和管理的需要🏹。但是🕷，為平臺企業提供勞務服務的員工，很多是利用閑暇時間和零散時間🫔，以兼職的身份靈活就業✍🏿。因為平臺通過手機應用程序和算法可以將員工及時、準確地派遣到餐館和顧客所在地點，所以平臺企業不需要員工到辦公地點來上班。除了外賣騎手🤭，還有大量的網約司機🐿、快遞員以及各種家政服務員🔖，通過加入某個平臺，實現靈活用工，並獲得工作報酬。這就是數字經濟時代的“零工經濟”（Gig Economy）。有人認為，零工經濟可能會成為未來主要的工作方式💊。有鑒於此🎎，對平臺企業邊界的討論就顯得尤為重要👱🏿‍♂️。

優步案件一波三折

盡管經濟學能夠為平臺企業和員工之間的關系提供理論指導💖，但企業理論本身並不能直接對企業的治理結構施加強製性影響。能夠對企業的治理結構直接施加影響的是政府的政策和法院的判決🥁🙇。經濟學家不管是否情願，都必須承認這一點🐋。當然🟤，經濟學家可以辯稱🎂，政策製定者和法官的決定🗣🤵🏿‍♂️，必須考慮社會福利最大化🆚。而一旦考慮社會福利最大化🆑，就離不開成本—收益分析法，經濟學最終會以間接的方式對企業施加影響♛🖨。

為此，我們先從法律上分析平臺企業和員工的關系。在國際上🌟㊙️，近年來引起最大爭議的平臺企業和員工關系案例無疑是優步案件。優步2009年成立於美國加利福尼亞州💕🚵🏽‍♂️，2011年改名為優步技術公司（Uber Technologies），是目前全球最大的網約車平臺公司✊🏽，在全球71個國家的上萬個城市提供網約車服務以及外賣和物流服務，2020年收入為111億美元。[1]

先來看第一個關於優步公司的訴訟案件。2014年9月16日，在“伯威克訴優步”一案中🧑🏼‍🎤，原告伯威克（Barbara Berwick）認為自己是優步公司的雇員（Employee）而非獨立合同工（Independent Contractor）🤏，因此要求優步提供如下補償和賠償：①應得的工資和未支付的工資；②根據當地勞動法應得的報酬🚨👨🏽‍💻、損害性賠償；③優步違背勞動法的罰金👎🏼。2015年6月3日，美國加利福尼亞州舊金山郡高等法院做出判決，認定原告是被告的雇員👩🏽‍🎤，理由是優步對司機在商業活動中的操作行為有著完全的控製，參與商業活動的方方面面，而不僅僅是提供平臺🤲🏿🔨。具體來說，優步擁有司機和汽車的所有信息👧🏻，司機和汽車都必須在平臺註冊🟢；優步控製了司機的駕駛情況和收費情況；雖然汽車是司機的，但離開平臺的軟件則無法開展業務。因此，優步必須賠償司機在履行職責時所花的一切費用。但原告沒有提供足夠的證據支持她可以漲工資或者要求最低工資，因此有關違約金和處罰金的索賠被駁回。

在上述判決中，法院認定優步作為平臺公司對司機擁有控製權，因此平臺公司和司機之間屬於雇傭和被雇傭關系💅🏻。美國屬於判例法國家，這一判例具有持續的法律效應👀。2019年9月🦞，民主黨主導的加利福尼亞州通過了一項“零工法案”（California Assembly Bill 5，簡稱AB5）👭🏼，要求所有使用獨立合同工的平臺企業將員工當作雇員對待，這一法律於2020年1月1日開始生效。加利福尼亞州當地的兩大網約車巨頭優步和來福車（Lyft）表示抗議並拒絕遵守，結果2020年5月兩家公司被加利福尼亞州政府起訴。優步和來福車敗訴後，向法院申請暫緩執行，但被法院拒絕。於是，它們宣布暫停在加利福尼亞州的網約車業務，這一“罷工”威脅迫使加利福尼亞州上訴法院同意暫緩執行這一法律。兩大網約車巨頭將修改AB5的議案列入了同年11月的加利福尼亞州全民公投的議程🫵👷🏽，並且成功通過🩼。這意味著，網約車平臺使用的司機仍將被當作獨立合同工而不是企業雇員。

從確認雇傭關系到否認雇傭關系🧓🏿，第二個案件來了一個180°的大轉彎。但千萬不要以為這件事情已經塵埃落定。我們來看第三個案件。在英國🐊，兩名優步司機向法院起訴，他們聲稱自己是優步雇傭的工人🔈，因此有權獲得最低工資🧑🏽‍🌾、假日工資和休息時間等就業權利🥺。2016年，一個英國地方法院認定優步和司機之間是雇傭關系🙍🏽‍♀️，優步當然表示不服♓️。凯捷体育娱乐 -（限时活动）即刻加入，享受平台优惠！年2月19日🪃，英國最高法院做出了終審判決，認為優步司機屬於優步公司的雇員📞，理由主要是五點🪠：①乘客是通過優步軟件叫車的🌼，優步決定了價格；②司機給乘客提供的服務內容（行程路線）是由優步決定的🍼👎🏽，不是由司機決定的；③司機一旦登錄優步軟件，就不能隨意退出，否則會被懲罰☝️🧑🏿‍🎄；④司機的服務質量由優步根據乘客反饋決定；⑤司機不能和乘客直接交易，必須通過優步收錢。總之✍🏻，優步對司機擁有明顯的控製權，因此優步就是司機的雇主🏎，兩者不是市場上的承包關系。

企業的邊界⟹：對比法學與經濟學視角

從英美兩國的法律判決來看，企業是否對個人擁有控製權是判斷雇傭關系的關鍵👩🏿‍🚒🕜。英國最高法院的判決理由非常充分地體現了這一關鍵特征。而且，這也是歐美法律在判別雇傭關系方面的悠久傳統。筆者不是法學專家👨🏽‍💼，因此暫不對背後的法理學進行評論，而只是陳述邏輯和事實🧗🏻‍♂️。如果企業對勞動者的市場準入🦻、勞動過程和勞動產出具有很強的控製力👴🏿🧑‍🦰，那麽勞動者必然要服從企業的管理。在平臺企業和員工之間的契約中，平臺企業擁有對員工的控製權和管理權，這確保了平臺企業的經濟權益；作為回報🧗🏼‍♂️，平臺企業應該為員工盡到保障勞動收入和提供薪酬待遇的義務。因此，將平臺企業與員工的關系認定為雇傭關系🦹➜，體現了勞動契約作為一種權利和義務保障的內在精神🏦。

優步公司應該認同這種控製權邏輯。一個旁證是🦵，在加利福尼亞州於2020年1月開始實施“零工法案”之後，優步在應用程序上修改了針對司機的條款，取消了限時價格和對拒絕出行的處罰，並顯示了司機每次出行可以賺多少錢。美國加利福尼亞州聖巴巴拉、薩克拉門托和棕櫚泉機場的司機，有權以10%的幅度增加叫車費用🤼‍♂️。這幾項調整措施的本質♋️，是優步放松了對司機的控製權🚛，包括定價權、進入和退出權🦣，並明確了受益權🌦。這種讓步固然有策略上的考慮，但也印證了一點👴🌟：如果優步對司機的控製權很少，那麽兩者就可以被認為不是雇傭關系🧑🏻‍✈️👩🏼‍🦰，而是市場承包關系👷🏻。而這正是上述法律判決的要點。

經濟學家如何界定企業的邊界呢🧑🏼‍🎄？在這方面，最有影響的觀點是以哈佛大學教授🎍、2016年諾貝爾經濟學獎得主哈特（Oliver Hart）為代表的產權理論。產權理論認為，企業就是一種物質資產的集合（Hart💨，1995）。擁有資產的一方擁有更多談判力，從而受到更多激勵以進行專用性投資👦🏽✸；而失去資產的一方則失去了投資激勵，因此產權的成本和收益決定了最優的產權安排以及企業的邊界👨‍👩‍👦‍👦🚟。按照這個標準𓀏🕺🏼，如果企業擁有員工從事生產活動的物質資產（生產工具）👨🏿‍🔬，那麽企業就是員工的雇主，否則兩者就是市場上的承包關系。

產權理論的觀點在解釋企業之間的邊界時非常有用📰。當通用汽車公司收購了費雪車身公司的股權時，兩者就從市場上的平行關系變成了企業內的上下級（或總部和分部）關系🫡。[2] 在這裏，收購就意味著對企業財產的控製權發生了變化，從而企業的邊界發生了變化。如果沒有發生物質資產或者財產權的轉移，通用汽車就無法控製費雪車身👱‍♀️，我們就無法區分收購和市場關系。

但是，當我們將產權理論的邏輯運用於企業和員工之間時🧔🏼‍♀️，就會陷入困境。第一⛔️，員工使用的資產本身並不能構成對員工的控製權🐌。舉個有點極端的例子🧜🏽，一家媒體公司能夠通過控製員工使用的電腦來控製員工的寫作過程嗎？顯然不能。類似地，優步公司能夠控製司機不是因為司機使用的汽車👩🏼‍⚖️，而是司機使用的打車軟件（應用程序）。在“伯威克訴優步”一案中，法官指出，對於交通工具（汽車）的所有權反而是決定雇傭關系很小的一個方面🚴🏼‍♀️。第二，員工使用的資產可以來自第三方，這超越了雇傭關系。在調研中國網約車模式的過程中🧘🏽‍♀️，我們發現網約車司機的汽車既可以是自己的🧙，也可以是網約車平臺提供的，還可以是自己或者網約車平臺從第三方租賃的。如果汽車來自第三方🤫🚧，難道我們要將出租汽車的公司看作網約車司機的雇主嗎？假如你把割草機租給鄰居使用，就認為他是你的雇員🍯，你的鄰居肯定是不會同意的！

看上去🍲，產權理論的觀點和法律的觀點是完全沖突的。根據前者優步和使用自己汽車的司機之間是市場承包關系，但是根據後者兩者是雇傭關系。但筆者想指出的是，在強調控製權方面🤠，兩者是殊途同歸的🤲🏿。產權理論將重點放在物質資產或財產權上🤷🏼‍♂️，是因為它假設控製了員工使用的物質資產🩲，就控製了員工的勞動過程🩴。如果我們暫時忽略物質資產這一中介變量🤸🏻，那麽產權理論和法律的觀點是完全一致的，即通過控製權來認定雇傭關系。在這個意義上，如果我們可以認定優步對司機存在很強的控製權👩🏿‍🦲，那麽認定兩者之間存在雇傭關系，完全符合產權理論的本質。

更重要的是，基於控製權的認定標準，完全符合企業理論的初衷。科斯在1937年那篇開創性的論文裏明確指出（Coase，1937），企業的本質是用權威和命令取代市場上的價格機製🦶。他認為，企業內老板和員工的關系，類似於主人和仆人的關系🌲。雇主對員工發出命令🤢，就是一種控製權的體現🎟。至於這種控製權是通過什麽形式實現的，我們現在可以說，在工業經濟時代🙆‍♂️，它主要是通過物質資產來實現的；在數字經濟時代🏣👣，它可以通過算法來實現。在科斯的時代，數字經濟還沒有出現👨🏿‍⚕️，因此企業理論強調物質資產的控製作用🪼🍗。在數字經濟時代🌓，企業理論應該與時俱進🧑🏽‍🎤。幸運的是🧉，我們並不需要改變理論的本質。

社保責任和雇傭關系可分離

本文的主要觀點是，應該從控製權的角度來厘清企業和市場的邊界。如果優步等平臺公司對員工具有很強的控製權，那麽兩者就是雇傭關系，否則就是市場承包關系🪫。當然🫡🍼，控製權本身可以看作一個連續變量，因此企業和市場的差異並不是“非黑即白”。

一種觀點認為🛍🤱🏽，可以用“全職”或“兼職”來識別雇傭關系。但這個觀點站不住腳，因為全職和兼職本身很難界定。一個只工作半天的人，和一個上午和下午分別為兩家企業工作的人🤲，不應該因為勞動時間的差異而產生雇傭關系的差異🚣🏻。

中國平臺經濟方興未艾。當下的難點之一是🍏，如果承認平臺公司與員工之間是雇傭關系🕒，那麽平臺公司很可能要承擔員工的“五險一金”和各種福利成本🦋。但問題是，如果兩者不是雇傭關系，難道就不應該有人承擔這筆本應發生的成本嗎⛏🤹🏿‍♂️？因此，解決之道是將社保責任和雇傭關系相對分離。員工可以自行繳納社保👰‍♀️，也可以通過勞務派遣公司繳納社保⇒，還可以讓平臺公司繳納社保𓀃🚵‍♂️，但政策必須使得幾種繳費方式之間不存在明顯的套利空間😲。否則♒️🚐，我們就該質疑🟢：如果通過勞務派遣的方式就可以降低整個社會的福利成本，那我們需要勞動合同做什麽📃？我們的社保體系是不是有改進的空間？

如果按照控製權的邏輯理解平臺公司和員工的關系👩🏼‍🎓，並且假設平臺確實對員工有很強的控製權🦆，那麽有關部門要求滴滴公司盡快為司機成立工會，並沒有邏輯上的問題。但實施這一政策的前提是，將社保成本和雇傭關系相對分離，以便消除實質性雇傭關系的認定👱‍♀️。

當然🫀，如果平臺公司認為對員工的控製權並不能抵消雇傭關系認定所帶來的成本，平臺公司可以放松對員工的控製，直到其控製程度被認定為不存在雇傭關系為止🧑🏻‍🦯‍➡️。但這個臨界值在哪裏，是一個需要各界共同探索的實踐問題。目前，可以借鑒美國加利福尼亞州“零工法案”的實施條件，以行業為標準實施豁免權，並適時修改認定標準。

中國已經面臨深度的人口老齡化挑戰，勞動力成本的上升不可避免🍍，因此對勞動力的傾向性保護是未來的趨勢。當歐洲越來越多的法律判決傾向於將平臺公司與員工的關系認定為雇傭關系時，平臺公司增加福利支出🎳、承擔更多責任🏸💆🏼‍♀️，乃是大勢所趨🈁。中國應該未雨綢繆🐶，及時調整法律法規🍡，順應時代要求。

*本文僅代表作者個人觀點。編輯🐺：潘琦。

註釋🦻🏽：

[1] 資料來源♐️：優步公司網站http://www.uber.com👩🏼‍🎤。

[2] 通用汽車收購費雪車身是企業理論中最經典的案例✍🏿，可參考聶輝華和李金波（2008）。

參考文獻9️⃣：

[1]Coase R.The Nature of the Firm[J].Economica,1937,4(16): 386-405.

[2]Hart O.Firm, Contract and Financial Structure[M].New York: Oxford University Press,1995.

[3]聶輝華,李金波.資產專用性、敲竹杠和縱向一體化——對費雪車身－通用汽車案例的全面考察[J].經濟學家,2008(4):44-49.